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2010年09月13日

パッカードの法則。




 『ビジョナリーカンパニー3 衰退の五段階』を読んだ。


 ビジョナリーカンパニー1,2で取り上げられた企業のなかには、今では衰退してしまった企業なかには整理された会社もある。


 ビジョナリーカンパニーとして紹介されながらどうしてそのような結末を迎える会社があるのか?今回の本ではその理由を五段階に分けて紹介されている。


 そのなかで私が特に注目したのが、「パッカードの法則」として紹介されていた件。


 偉大な企業は機会が少なすぎて飢える可能性よりも機会が多すぎて消化不良に苦しむ可能性の方が高い。


 どの企業も成長を担う適切な人材を集めるよりも速いペースで売上高を増やし続けながら偉大な企業になることはできない。


 偉大な企業が成長を担う人材を集められるよりも速いペースで売上高を増やしつづけた場合、停滞に陥るだけではない。衰退していく。


 異例なほど偉大な企業はいずれも何よりもみずから自分を管理する人材、みずから動機を持つ人材に依存している。


 適切な人材が集まり、各人が責任を受け入れていれば大量の無意味な規則や愚かな官僚制度はそもそも不要になる。


 不適切な人を主要ポストにつけるようになるとその人の欠陥を補うために官僚的な手続きが必要となり、その結果適切な人材は外に追いやることになる。


 など。


 私が今、最も興味を持っていることと重なる内容だった。


 偉大な企業には自らを管理し、動機付けもできる人材が多いこと。そのためには適切な人材を主要ポストにつけること。


 売上高が伸びているからといって、不適切な人材を主要なポストにつけてはいけないこと。


 船井総研もそうだし、住宅不動産業界で今回の不況に関係なく、長く成長を実現されている会社を見てもそうだと実感する。


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